Зовнішня мотивація, рушійна сила людської поведінки, стосується впливу зовнішніх факторів на спонукання до дії та формування досягнення мети. Ці зовнішні фактори часто приймають форму винагород, заохочень або соціального тиску. Розуміння психології такого типу мотивації має вирішальне значення для педагогів, менеджерів і всіх, хто зацікавлений в ефективному впливі на поведінку. Ця стаття заглиблюється в тонкощі зовнішньої мотивації, досліджуючи її механізми, переваги та потенційні недоліки.
Визначення зовнішньої мотивації
Зовнішня мотивація виникає з джерел поза межами особистості. Це контрастує з внутрішньою мотивацією, яка походить від внутрішніх бажань і задоволення. Коли хтось має зовнішню мотивацію, його дії керуються очікуванням винагороди або уникненням покарання. Винагорода може бути матеріальною, як-от гроші чи призи, або нематеріальною, як-от похвала чи визнання.
Ці зовнішні мотиватори служать каталізаторами, штовхають людей до конкретних цілей. Ефективність зовнішньої мотивації залежить від різних факторів, включаючи уявну цінність винагороди та сприйнятливість індивіда до зовнішнього впливу. Це складна область дослідження в рамках психології.
Теорії зовнішньої мотивації
Кілька психологічних теорій намагаються пояснити, як працює зовнішня мотивація. Ці теорії забезпечують основу для розуміння основних механізмів, які керують поведінкою, коли задіяні зовнішні стимули.
Теорія підкріплення
Теорія підкріплення, започаткована Б. Ф. Скіннером, стверджує, що поведінка формується її наслідками. Дії, які супроводжуються позитивним підкріпленням (винагородою), з більшою ймовірністю будуть повторюватися, тоді як ті, за якими супроводжується негативне підкріплення (покарання), менш імовірні.
Ця теорія припускає, що винагорода за бажану поведінку може ефективно збільшити їх частоту. Головне — послідовно пов’язувати поведінку з підкріпленням.
Теорія очікування
Теорія очікування, розроблена Віктором Врумом, припускає, що мотивація визначається вірою людини в те, що її зусилля приведуть до результату, що результативність призведе до винагороди, і що винагорода є цінною. По суті, люди мотивовані, коли очікують, що їхні зусилля приведуть до бажаного результату.
Ця теорія підкреслює важливість чіткого визначення очікувань і забезпечення того, щоб винагорода відповідала індивідуальним потребам і цінностям. Усі три компоненти – очікування, інструментальність і валентність – мають бути присутніми для виникнення мотивації.
Теорія цілепокладання
Теорія цілепокладання, висунута Едвіном Локком і Гарі Летамом, наголошує на важливості постановки конкретних і складних цілей. Згідно з цією теорією, цілі служать мотиваторами, спрямовуючи увагу, збільшуючи зусилля та сприяючи наполегливості.
Зовнішню мотивацію можна інтегрувати в цілепокладання, прив’язуючи винагороду до досягнення конкретних цілей. Ця комбінація може бути особливо ефективною для водіння.
Вплив винагороди на мотивацію
Центральну роль у зовнішній мотивації відіграють винагороди. Вони можуть бути потужними інструментами впливу на поведінку, але їх ефективність залежить від того, як вони використовуються.
Види винагород
- Матеріальні винагороди: це гроші, подарунки та інші матеріальні предмети. Вони часто використовуються на робочому місці для стимулювання продуктивності.
- Нематеріальні винагороди: вони включають похвалу, визнання та можливості для просування. Вони можуть бути настільки ж ефективними, як і матеріальні винагороди, особливо якщо вони справжні та персоналізовані.
- Винагороди на основі ефективності: ці винагороди безпосередньо пов’язані з конкретними досягненнями чи результатами. Вони часто використовуються, щоб мотивувати людей досягати конкретних цілей.
- Винагороди на основі членства: ці винагороди надаються просто за членство в групі чи організації. Вони можуть допомогти виховати почуття причетності та вірності.
Потенційні підводні камені зовнішніх винагород
Хоча винагороди можуть бути ефективними мотиваторами, вони також можуть мати непередбачені наслідки. Надмірна залежність від зовнішніх винагород може підірвати внутрішню мотивацію, що призведе до зниження інтересу до самого завдання. Це відоме як ефект надмірного виправдання. Крім того, якщо винагорода не сприймається як справедлива чи справедлива, вона може призвести до образи та зниження мотивації.
Необхідно ретельно проаналізувати розробку та впровадження систем винагороди, щоб максимізувати їх ефективність і мінімізувати можливі недоліки. Час також важливий; винагороди, надані надто пізно, можуть втратити свій вплив.
Роль стимулів у досягненні мети
Стимули подібні до винагород, але вони часто передбачають більш структурований і формалізований підхід до мотивації. Стимули часто використовуються в організаційних умовах для заохочення певної поведінки або результатів.
Розробка ефективних програм стимулювання
Ефективні програми заохочення повинні бути ретельно розроблені для узгодження з цілями організації та індивідуальними потребами. Стимули повинні бути чіткими, досяжними та сприйматися як цінні особами, яких вони мають мотивувати. Крім того, програми необхідно регулярно оцінювати та коригувати, щоб забезпечити їх постійну ефективність.
Прозорість також має вирішальне значення. Співробітники повинні розуміти, як працює програма заохочення і як буде оцінюватися їхня робота. Це зміцнює довіру та заохочує до участі.
Приклади програм стимулювання
- Комісійні з продажу: ці програми винагороджують продавців за отримання прибутку.
- Розподіл прибутку: ці програми розподіляють частину прибутку компанії між співробітниками.
- Опціони на акції: ці програми дають працівникам можливість придбати акції компанії за зниженою ціною.
- Бонусні програми: ці програми надають працівникам додаткову винагороду за досягнення конкретних цілей.
Соціальний тиск і зовнішня мотивація
Зовнішня мотивація не обумовлена лише матеріальними винагородами чи стимулами. Соціальний тиск і очікування також відіграють значну роль. Люди часто мотивовані відповідати соціальним нормам і очікуванням, шукаючи схвалення та уникаючи несхвалення.
Конформність і слухняність
Дослідження соціальної психології продемонстрували потужний вплив конформності та слухняності. Люди часто готові змінити свою поведінку, щоб відповідати очікуванням авторитетних осіб або нормам своєї соціальної групи. Це бажання соціального визнання може бути потужним джерелом зовнішньої мотивації.
Розуміння цієї соціальної динаміки має вирішальне значення для лідерів і викладачів, які прагнуть впливати на поведінку в групах або організаціях. Позитивний тиск однолітків може бути потужним мотиватором.
Теорія соціального порівняння
Теорія соціального порівняння передбачає, що люди оцінюють власні здібності та думки, порівнюючи себе з іншими. Це порівняння може призвести до почуття неадекватності чи переваги, що, у свою чергу, може вплинути на мотивацію. Наприклад, якщо хтось бачить, як їхні однолітки досягають великих успіхів, він може бути мотивований працювати більше, щоб не відставати.
Баланс зовнішньої та внутрішньої мотивації
Хоча зовнішня мотивація може бути потужним інструментом, важливо знайти баланс між зовнішньою та внутрішньою мотивацією. Надмірна залежність від зовнішніх винагород може підірвати внутрішню мотивацію, що призведе до зниження інтересу до самого завдання.
Розвиток внутрішньої мотивації
Щоб розвивати внутрішню мотивацію, важливо надати людям можливості для самостійності, компетентності та зв’язку. Автономія означає відчуття контролю над своїми діями. Компетентність означає відчуття здатності та ефективності. Спорідненість означає відчуття зв’язку з іншими.
Коли люди відчувають себе автономними, компетентними та пов’язаними, вони, швидше за все, будуть внутрішньо мотивовані. Це сприяє більшій залученості, креативності та наполегливості.
Інтеграція зовнішньої та внутрішньої мотивації
Найбільш ефективний підхід до мотивації часто передбачає інтеграцію зовнішніх і внутрішніх мотиваторів. Цього можна досягти шляхом надання зовнішніх винагород, які відповідають особистим цінностям та інтересам. Наприклад, пропонування співробітникам можливостей для професійного розвитку або виконання складних завдань може мати як зовнішню, так і внутрішню мотивацію.
Часті запитання (FAQ)
У чому головна відмінність зовнішньої мотивації від внутрішньої?
Зовнішня мотивація походить від зовнішніх винагород або покарань, тоді як внутрішня мотивація походить від внутрішнього задоволення та насолоди від самого завдання.
Чи можуть зовнішні винагороди зменшити внутрішню мотивацію?
Так, надмірна залежність від зовнішніх винагород іноді може знизити внутрішню мотивацію, явище, відоме як ефект надмірного виправдання. Це трапляється, коли люди починають приписувати свою мотивацію зовнішній винагороді, а не своєму внутрішньому інтересу до діяльності.
Як розробити ефективну програму заохочення?
Ефективна програма заохочення має бути чіткою, досяжною та узгодженою як з цілями організації, так і з індивідуальними потребами. Прозорість і регулярне оцінювання також мають вирішальне значення для успіху. Переконайтеся, що люди, яких ви намагаєтеся мотивувати, сприймають винагороди як цінні.
Яку роль відіграє соціальний тиск у зовнішній мотивації?
Соціальний тиск може бути вагомим зовнішнім мотиватором. Люди часто мотивовані відповідати соціальним нормам і очікуванням, шукаючи схвалення та уникаючи несхвалення з боку своїх однолітків і авторитетних осіб. Це бажання соціального визнання може сильно впливати на поведінку.
Як збалансувати зовнішню та внутрішню мотивацію в моїй команді?
Щоб збалансувати зовнішню та внутрішню мотивацію, надайте можливості для автономії, компетентності та зв’язку. Порівняйте зовнішні винагороди з індивідуальними цінностями та інтересами. Пропонуйте складні завдання та можливості для професійного розвитку, щоб сприяти як зовнішній, так і внутрішній мотивації. Заохочуйте сприятливе та спільне робоче середовище.
